【导读】中国入世之后原来受到管制的民航业逐步向国外放开国外航空机构迅速进入国内航空业。在此过程中本土化的要求使机务人才的需求大大增加但是该航空公司的机务人员工作积极性较低且流失率一直较高。机务人员是航空公司飞行安全的主要保障力量而培养一名优秀的机务人员往往需要花费数年的精力与物力可见机务人员的流失对航空公司无疑是十分巨大的损失也直接阻碍和威胁了航空公司的进一步发展。基于这样的背景该航空公司领导提出完善薪酬体系的咨询需求。【客户评价】作为企业的核心人才机务人员的流失对企业的影响是巨大的因此公司多位领导对本次项目非常重视。华恒智信咨询团队在对公司项目需求进行深入研究的基础上对公司现有的机务人员以及相关领导和人力资源部门负责人进行了访谈并对薪酬结构、薪酬水平等方面的现状及问题进行了针对性的剖析与诊断从体制、机制等各方面提出定制式的见解和改善建议在帮助我公司进一步完善人力资源管理基础工作的同时也为公司下一步的发展和管理提升奠定了坚实的基础。在此对华恒智信的专业服务表示感谢——某航空公司人力资源部张经理【客户行业】航空行业【问题类型】薪酬体系设计【客户背景】某大型航空公司成立于2000年左右自公司成立以来该航空公司总体发展趋势良好至今已拥有大型飞机200多架开设国内、国际航线400余条。目前该航空公司以建设具有世界航空市场竞争力的现代化国际航空公司为战略目标以保证飞行安全提高服务质量为企业发展的核心要求。为实现航空公司的战略发展目标公司不断强化企业管理、提高组织绩效。中国入世之后原来受到管制的民航业逐步向国外放开国外航空机构迅速进入国内航空业。在此过程中本土化的要求使机务人才的需求大大增加但是该航空公司的机务人员工作积极性较低且流失率一直较高。基于这样的背景该航空公司领导提出完善薪酬体系的咨询需求。通过对多家咨询公司的对比和深入沟通最终选定与人力资源专家——华恒智信进行合作希望能借助华恒智信的专业力量帮助企业诊断其薪酬体系的问题并进行改进以搭建一套科学、合理的薪酬管理体系。【现状问题及分析】机务人员是航空公司飞行安全的主要保障力量而培养一名优秀的机务人员往往需要花费数年的精力与物力可见机务人员的流失对航空公司无疑是十分巨大的损失也直接阻碍和威胁了航空公司的进一步发展。访谈中华恒智信顾问专家了解到大多机务人员离职的原因集中在外部待遇更好或发展机会更好的单位吸引、本单位收入不公平。经过对该公司实际情况的详细了解华恒智信专家团队认为该公司的人力资源管理存在以下问题一、薪酬结构模型不够合理该公司现行的薪酬结构要素不够健全忽略了与绩效直接挂钩的浮动工资、加班工资、奖金等要素而通常情况下这些要素对机务人员能有较强的激励作用。另外各要素比率不够合理现有的薪酬结构要素比率是以岗位工资为主导来分配的直接或间接与岗位相关的工资比率占去了整个薪酬的一大半这种以岗位为导向的分配方式脱离了机务人员要求以绩效论薪酬、以工作价值论薪酬、多劳多得、少劳少得的客观需求。二、绩效工资与岗位工资未能有效分离绩效工资是对员工业绩表现的一种肯定而岗位工资是对员工所从事的工作岗位的一种量化描述。将绩效工资从岗位工资分离出来的好处包括一是绩效工资由员工业绩决定岗位工资由员工岗位决定避免职位和业绩混为一谈二是层级关系中的岗位工资和层级系数的相对稳定周期较长而绩效工资基本上经过绩效考核而定的每月都有可能变动两者的分开有助于保持两者的独立性并便于管理三是有助于激励员工处于低岗位层次的员工只要工作卖力绩效考核分值高同样可以得到与高岗位层次一样甚至更高的绩效工资从而达到激励不同岗位员工爱岗敬业之目的。三、机务人员报酬偏低且不同层级之间的报酬差距较小从该航空公司整个薪酬体系看机务人员报酬偏低。特别是技术人员的收入水平相对较低而且发展空间较小这样打击了技术人员的积极性造成技术人员流失的现状。此外由于不同技术人员之间的责任风险、技术含量差距是巨大的因此每一岗级之间的报酬也必然存在差距。岗位等级越高差距应该越大反之差距应该越小。然而该航空公司机务人员每一级之间的差距是很小的也就是说机务人员不同岗级之间的报酬差距很小这样就挫伤了高级技术人员的积极性造成了他们不愿意承担风险的状况。【华恒智信解决方案】针对该航空公司现有薪酬体系的突出问题华恒智信专家顾问团队提出完善薪酬体系的几大原则公平性、竞争性、激励性。基于以上原则华恒智信提出“建立岗位工资等级制”的解决方案以帮助该航空公司完善了薪酬福利制度建立竞争、激励、约束机制激发企业活力力求调动全员劳动积极性降低人工成本。一、薪酬总额测算薪酬是企业人工成本的重要组成部分有效的薪酬预算能帮助企业控制和评估对人力资源合理的投入和产出也能帮助企业有效地控制人力资源支出。鉴于该航空公司的总体薪酬水平偏低该航空公司高层管理者指出此次薪酬改革需“有限度的提高总额”。基于深入的外部同行薪酬调研及大量的数据分析、测算工作的基础上华恒智信顾问专家团队确定了各岗位工资总额的浮动范围帮助企业有效控制人工成本的同时通过薪酬结构的设计最大限度地激励机务人员。二、优化薪酬结构建立岗位等级工资制为实现薪酬体系的激励作用在原有工资结构的基础上引入了绩效工资、加班工资、奖金等必要要素。调整后机务人员的薪酬结构为工资总额基本工资岗位工资加班工资绩效工资奖金工资工龄工资福利津贴。其中基本工资按照国家相关规定的序列要求进行确定岗位工资是员工薪酬结构中最基本最重要的单元是确定其他工资的基础。岗位工资是根据员工所在岗位或职务综合考虑责任风险、技术含量、工作强度、管理职责、工作环境等因素进行确定的。项目开展过程中华恒智信顾问专家团队基于大量的岗位分析工作确定了不同类型、不同层级岗位的岗位系数并根据薪酬测算的数据最终确定各岗位的岗位工资。岗位工资的确定合理地拉开了不同层级人员的薪酬差距以确保薪酬体系的激励作用。同时岗位工资作为加班工资的核算依据。绩效工资根据公司整体业绩水平及员工绩效考核结果进行浮动由于企业经营业绩的好坏是决定员工绩效工资的变动及如何变动的主要依据当经营业绩较好时员工会加薪而当企业经营业绩较差时员工可能会减薪。以这种绩效工资的设计方式将员工个人利益和组织利益进行捆绑以促进组织效益的进一步提升。奖金包括年终奖和单项奖。年终奖是企业根据整体业绩和员工个人年度综合考评结果而核发的奖金。单项奖是为了表彰那些为企业做出突出贡献的员工而设立的奖项有建议奖、创新奖、特殊贡献奖等。工龄工资是随着员工工作年限增长而变动的薪酬结构部分是对长期工作员工的一种奖励形式。设计工龄工资的目的是承认员工以往劳动的积累鼓励员工长期为企业工作。福利和津贴是公司为了补偿员工特殊工作环境下的工作付出而支付的工资以及为保障员工生活或工作的福利等体现航空公司以人为本的管理理念以增强企业的凝聚力和员工的工作积极性。三、建立健全相关的配套机制保证薪酬管理体系的落地实施薪酬制度的有效执行还需要一系列相关制度的有力支持其中绩效考核制度与薪酬制度关系最为紧密是薪酬制度实施的有效保障。因此此次项目中华恒智信顾问团队对该公司的绩效考核体系进行了必要的调整和完善以促进薪酬管理体系的落地实施。【华恒智信总结】在当今世界经济发展的潮流中人力资源的利用与开发正在被各界有识之士所重视越来越多的人意识到当代新经济的核心竞争来自于高层次的知识型人力资源竞争。而一个合理的薪酬体系将薪酬分配与岗位技能、人才知识、业绩贡献、竞争激励、企业效益等要素相结合有效地激励了员工有助于企业留住核心人才保持自己在人才市场中的竞争力。此次薪酬设计咨询项目中华恒智信顾问团队针对该航空公司机务人员薪酬体系中所存在的主要问题在企业发展战略的指导下建立了“岗位工资制”的薪酬体系合理地拉开了不同层级人员的薪酬差距以确保薪酬体系的激励作用和对外部优秀人才的吸引作用进一步促进企业的发展。