【导读】该研究院技术人员的发展路径是从初级技术职称晋升到中级技术职称从中级技术职称晋升到高级技术职称且技术评级主要依赖学历、经验、年限、资历等因素。技术人员需要积累多年经验才具备晋升的资格一些优秀的技术人员也往往会因为“经验不足”而不能得到晋升再加上“能上不能下、能进不能出”的用人机制这些问题的存在严重打击了技术人员的积极性也导致了技术人员的不断流失。【客户评价】技术人员的职业发展和晋升问题一直是困扰我们的一个难题现在我们认识到员工任职资格和职业发展通道设计方面可能存在一些不足我们也经过了多次尝试改革但是都没有取得好的效果。由于华恒智信是专业的人力资源公司在员工任职资格建设方面也做过很多成功的案例于是我们开始了项目合作。项目咨询服务团队在项目实施中深入分析了目前技术人员在任职资格设计和晋升通道选择方面的现状和问题运用了丰富的经验和科学的方法提出了技术人员横向、纵向双通道晋升的解决办法另外项目咨询服务团队还设计了人才测评模板多次组织与项目相关的辅导培训详细指导了项目实施。这次与华恒智信的合作令我们非常满意。华恒智信的咨询团队一丝不苟的工作态度和专业的咨询服务令我们印象深刻。其提供的服务和指导也令我们受益匪浅。希望能够在未来的项目中再次合作。——某电力研究院【客户类型】电力高科技企业【问题类型】任职资格体系设计【企业背景】某电力科学研究院是由多家大型国有集团公司参股的电力高科技企业。作为国有高新技术企业公司的经营范围主要包括电力技术开发与服务、新技术、新产品的研究、生产与销售等。研究院下设12个专业研究所以及多个工程技术中心技术实力雄厚、装备先进为当地的电力事业发展与技术进步发挥了重要作用。该单位技术人员占研究院职工总数的90%以上。人才是企业发展的第一动力研究院对优秀技术人员也尤其重视但是近年来优秀技术人才外流、员工积极性差等问题频出鉴于此研究院领导提出建立一套科学、合理的任职资格体系以实现企业与员工成长与发展的共赢保留优秀技术人才并充分发掘其潜力为公司的创新发展奠定坚实的人才基础。【现状问题】该研究院的人员晋升通道主要包括两大类管理通道和技术通道。其中管理通道是指从员工到干部岗位的晋升道路实行的是传统的行政级别晋升制而技术通道则是指从初级到中级、高级的技术职称晋升。经过多年的发展和管理水平的提升该研究院的管理通道已相对较为完善但是技术人员的任职资格体系方面仍存在一些问题。目前该研究院技术人员的发展路径是从初级技术职称晋升到中级技术职称从中级技术职称晋升到高级技术职称且技术评级主要依赖学历、经验、年限、资历等因素。技术人员需要积累多年经验才具备晋升的资格一些优秀的技术人员也往往会因为“经验不足”而不能得到晋升严重打击了技术人员的积极性随着时间的推移一些“有劲头”的优秀技术人员也慢慢变得懒散很少主动提升自己的专业知识和工作技能“熬年头”的思想意识比较严重。另一方面由于技术职称的等级数量较少技术人员数量庞大再加上“能上不能下、能进不能出”的用人机制研究院每年得到晋升的技术人员数量都十分有限这就造成了有能力的技术人员“上不去”得不到个人发展的机遇和平台技术人员的工作积极性大为受损甚至导致部分优秀技术人员的外流给企业发展造成一定的人才压力。除深入钻研、提升技术水平这一晋升道路之外也会有部分技术人员转向技术管理类岗位比如项目经理等。目前该研究院技术人员的发展方向多为领导指派也就是领导安排员工做技术管理员工就做技术管理领导安排员工钻研技术员工就去钻研技术。而领导选择人选的时候全凭主观印象缺乏科学的评价系统“拍脑瓜”现象比较普遍这种分派方式忽略了员工优势、特质、发展潜力以及员工的自身特点、兴趣爱好等因素经常会有员工因为技术水平较高被派去做技术管理但是却不能胜任管理岗位或是一些员工具备做“技术管理”的潜质但缺乏机遇或平台。另一方面研究院在人员培训上花费了大量的资金、精力但是因为科学评价系统的缺失培训课程及培训方式与培训对象的特点、潜质往往不能匹配导致培训效果较差所投入的培训成本也难以回收。【华恒智信分析解读】通过对该研究院管理现状的深入了解及对各层级人员的访谈、调研华恒智信顾问专家团队指出研究院技术人员的晋升管理体系主要存在以下几个问题第一技术人员晋升通道不健全。目前技术人员的晋升通道只有技术职称评级技术人员想要晋升就必须不停地钻研本专业知识。虽有部分人员承担技术管理的岗位但是技术管理人员的选拔仅凭领导“拍脑瓜”绝大部分技术人员只能通过职称评级晋升。此外职称评价的评价要素及标准欠缺科学性、合理性无法给员工提供合理的行为引导员工想要主动提升工作技能也找不到方向再加上职称评级的名额有限而技术人员数量庞大大部分技术人员的晋升较为缓慢真正有能力的技术人员往往得不到及时的晋升导致技术人员的工作积极性较差甚至部分优秀技术人员外流。第二任务安排的“人岗匹配度”较差对人员的特点、潜质等无法有效评价。到底哪些人比较适合做技术哪些人可以胜任技术管理岗位研究院的管理者没有答案导致人岗不匹配、培训效果差等问题。大部分技术人员对自身也缺乏明确的定位不知道自己适合往哪个方向发展无法有效提升自我进而也就无法支撑企业的进一步发展。【解决方案】对于知识型员工来说他们更需要自我实现更需要一个良好的发展平台因而在技术人员集中的企业之中科学合理的晋升通道的作用往往要比薪酬的激励作用更大。但是该研究院目前技术人员的晋升管理体系存在诸多问题不能满足技术人员的需求也导致了一系列的问题。基于对该研究院的管理现状以及问题进行细致的分析之后提出了一套创新的、有针对性的解决方案——技术人员任职资格双通道设计。一、技术人员任职资格双通道设计包括横向晋升和纵向晋升两个方面其中横向晋升的目的在于丰富技术人员的技能实现技能和知识的多样化培养“一专多能”的人才纵向晋升是指在专业领域实现技能的不断深化培养专业人才。每个专业领域均需要有专业技能水平较高的专业人才同时一些项目管理岗位也需要知识、技能较为丰富的“一专多能”人才。根据研究院的工作特点及技术人员特点华恒智信顾问专家团队提出“设计技术人员任职资格双通道”的解决方案对技术钻研有优势的人员可选择深入技术研究成为技术专家的晋升道路而一些相对来说协调能力比较强、学习能力比较强的人可选择跨专业、多领域发展。任职资格双通道设计充分考虑了员工的个人兴趣、动机等因素将原有的“单通道”扩展到“双通道”。员工可根据自身的特点、优势等考虑适合自己的发展方向给员工提供了良好的发展机遇和平台为公司的创新发展奠定坚实的人才基础有利于促进企业和员工发展的双赢。二、设置人才测评模板根据测评结果对员工进行评价和分析明确每个人适合的发展方向给员工提供一定的职业生涯规划建议给企业用人、育人提供依据横向晋升和纵向晋升两种不同的发展路径对人员的能力要求也是不一样的基于不同路径、不同岗位的特点华恒智信顾问团队从成就导向、性格导向、影响力三个维度设置了相应的测评题目及标准等员工可利用该模板进行自评给自身的职业生涯规划提供一定的借鉴意义。同时上级在安排任务或培养人才时也可参照测评结果选择更为合适的人才。【华恒智信点评】任职资格体系的搭建是企业选人、育人、用人、留人的基础工作之一。而且对于知识型员工他们更加注重自我实现更需要一个良好的发展平台因而在技术人员集中的企业之中科学合理的任职资格体系的作用往往要比薪酬的激励作用更大。任职资格和晋升制度的构建和完善可为知识型员工提供一个良好的发展平台员工在企业得到发展实现自身的价值这是留住并激励技术人员的一个重要方面。该研究院过于单一的职业发展通道和缺乏针对性的晋升制度限制了员工的晋升之路会极大地损伤他们的工作积极性。针对研究院任职资格体系的问题以及知识型员工的特点华恒智信设计了技术人员任职资格双通道充分发掘了人才潜能有效激励员工的同时更促进了员工和企业的共同发展。